就像温桔之前所说的一样，如果一家公司的高管全部抱着打工心态，那一定走不远。
有了股权激励，大家才能心往一处想，劲往一处使。
在会议上全票通过后，温桔来到隔壁，开开心心地把这个消息告诉了顾允。
“我跟你讲，特别顺利，大家都觉得这是件好事，而且也把大家的积极性激发出来了。”
假期的时候，顾允曾经说过先以咖啡正义作为试点，如果管理层有着良好反馈，那接下来考虑在整个乐园集团推行。
《旧唐书》有云：“财聚人散，财散人聚”，这八个字有效揭示了一家公司发展的精髓。
工业时代的核心要素是机器与资本，进入知识经济时代，核心要素已经渐渐转变成为人力资本，对人的依赖性逐步加强，因此对核心人员的股权激励，在这个时代显得更加重要。
“那你说，乐园集团这么大，各家公司业务也不同，具体到细节的股权激励该怎么做？”
找了一间空荡荡的谈话室，顾允和温桔坐在一起，面前是一部笔记本电脑，贴身小助理贺璇端上来两杯热茶。
“首先，咱俩必须再次明确一下共识，作为一种长效激励工具，股权激励所迸发出来的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。”
温桔抿了一口茶润润嗓子，指着面前屏幕上的文档，表情开始认真。
“确实。”
顾允点点头。
社会代际更替，推动了由原有雇佣制到合伙制的转变，目前对于年轻人来说，普普通通的工资、感情、事业等留人方式已经不是最有效的方法。
股权激励能够实现企业利益与个人利益的有效捆绑，所以，要想保证企业的继续良性发展，为乐园集团设计一部股权激励方案，志在必行。
“设计好方案后，还是要召开动员大会征求一下大家意见的，所以我们设计者首先就要深刻理解股权激励的意义所在，才能让下面的人明白，决策层一直在为大家的利益着想。”
事实上，股权激励的重要意义有两大块，一是通过股权激励进行融智，包括吸引核心人才、留住核心人才、激励核心人才、新老核心人才的更替。
二是通过股权激励，为企业的下一步发展进行融资。
从目前来看，如果需要进行资本运作，让投资机构看上进行投资，公司必须要有完善的治理结构。
除去一些极其有前景的朝阳行业或者领域，投资机构投资公司不是投资创始人一个人，而是投资一个团队。
因此，很多投资机构进行投资时，一般有要求公司设置股权激励池。
温桔说到这里，贺璇开口小声问了一句。
“这种好事，还需要征求大家的意见，难道不是一致同意吗？”
“那不一定呀，还是要看行业和时机的。”
温桔笑着摇了摇头，在温青山的悉心指导下，她对这方面也成了半个专家。
股权激励一直以来都是一把双刃剑，公司的股权激励要不要做，或者操作不当及施行时机不当都会对企业造成不可挽回的损失。
“比如智力服务、高科技、互联网等行业更需要股权激励，相反，资金密集、资源垄断行业等行业对股权激励需求就比较小了。”
“时机的话，总而言之是四个阶段。”
在座的都是自家人，温桔知无不言，从电脑里调出一张企业发展四阶段的思维导图，娓娓道来。
创业初期：公司初步建立，人才是关键，主要针对合伙人级别的股权激励，往往采取实股股权进行激励；
成长期：公司已经迈过初创生存阶段，处于快速增长阶段，是实施股权激励最好的阶段，核心高管给予实股股权，核心技术人员与中层人员可以考虑期权或虚拟股权的方式；
成熟期：公司已经具有较大规模与行业地位，公司会考虑进入资本市场，上市前需要有一轮股权激励，主要考虑实股股权激励；
衰退期：到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。
“这么复杂啊”
贺璇吐了吐舌头，虽然她跟在顾允身边也有一段时间了，但创下偌大公司的顾允，终究也只是个野路子出身。
他可以通过先知先觉的能力把路子走通，但谈到科学管理，还是差了点意思。
“那当然了，我这一两个月一直在研究这么一件事，再加上人事变动，可累死我了。”
温桔长舒一口气，揉着自己的脖颈。
“行，你说说接下来怎么做吧，咖啡正义和乐园集团的几家公司其实还是不太一样，得有个主要思路。”
顾允手中转着笔，把话头勾回了正题。
分股权或期权不是目的，通过分的手段，达到激励员工，进而提升公司业绩和加快发展，才是最终目的。
说到落实上，需要有一套详细的流程与步骤，才能充分挖掘核心员工的诉求，制定适合公司发展需要的合理方案。
“好吧，接下来，我一条一条说，有疑问伱们随时可以提问。”
“先得在公司内部进行调研诊断，对现有拟激励的核心人员做充分的访谈，了解大家对股权激励的了解程度、相关诉求，以及对股权激励定价有什么建议。”
说罢，温桔又打开一个文件夹，点开了电子版的相关资料，解释起具体的操作流程。
“然后是核心内容，也就是针对乐园集团不同的分公司设计激励方案，通过前期的调研诊断及结合不同分公司行业、未来运作规划、管理层一些想法，制定出初步方案，再提供给公司核心股东、董事会等决策层进行讨论商定。”
“前期的股权激励方案通过公司决策层通过后，很重要的一步就是在公司内部召开动员大会，让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则，为后续激励对象签署协议打下基础。”
说到这里，贺璇和顾允都不由自主点了点头，觉得很有必要。
大家在职场上摸爬滚打这么久，关于利益分配产生的争端见得多了，如果能通过会议把相关事项公开，无疑会规避很多后续的麻烦。
实际案例中，很多公司在前期，没有做会议解释股权激励的内容，直接拿个协议给激励对象去签署。
这样给人感觉很不好，一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生，另一方面协议很多条款搞不明白，造成很多员工一脸茫然，或认为公司在给自己下套。
本来是一件很好的事情，结果达不到效果。
“所以，动员大会是一个必不可少的流程，开完动员大会后留足一定的时间期限，让拟激励对象去消化和考虑，有什么问题和疑虑及时提出来给予解答，后面就是相关协议的签署，工商层面的变更事宜，这些就不那么重要了。”
温桔一口气说了一大堆，然后停顿了一下，似乎在等待两人的提问。
“具体到各个分公司操作上先不讨论，到时候大家一起在调研和会议环节上商量，我就想问一点，你觉得这个股权激励数量，应该在多少比例合适？”
顾允转了转脑袋，开口问道。
“你提问的这个数量，主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”
“二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据二八定理，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。”
“总而言之，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。”
跟着资深投资人温青山，两个月的手把手教学和各大公司的案例学习，刚刚执掌了一家公司的温桔，算是把这方面学深悟透了。
“具体数字的话，两种方法吧，你看你想用哪一种。”
温桔笑眯眯地转过头望向顾允，继续说道。
“一是根据公司自身特点，目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%。”
“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数，其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式，一方面是有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”
顾允这下是服了。
一直以来他对管理都不怎么在行，一半靠感觉，另一半靠他强大的先知能力，才能笼络住一大片能力出众的人才。
还好有温桔这种金融二代在他身边出谋划策，又是自己无比信任的枕边人，不然他都不知道该去哪里请到这方面的专家。
“还有就是，有没有退出机制？比如员工辛辛苦苦混到公司股权，他不想玩了，打算退休养老去，怎么说？”
这是一个有梦想的年代，罕见躺平一说。
但从未来穿越回来的顾允，在后世见惯了躺在功劳簿上轻轻松松享受人生的富家翁。
如果把时间线拉长的一辈子，似乎这样的人生也不错。
起码不用操劳一生，钱是赚够了，却失去了享受的机会。
“肯定有。”
温桔点点头，补充道。
“股权激励的方案的制定与实施不是一次性的，需要有专门的机构或人员，持续地对方案与制度进行持续的改进。”bïmïġë.nët
“大家都说，入股容易，退股难，所以我们在内部设立股权管理机构，制定股权管理办法，发生股权变动时按股权管理办法进行操作，安全实现持股人员的股权转让和退出，打消大家的疑虑。”
关于这一点，温桔就是新时代咖啡正义考核体系的发明人。
对于顾允执掌咖啡正义的时候，考核体系呈现出松软散的问题，在她上任之后中都已经得到了补充和整改。
顾允是从大萧条时代回来的人，对摸鱼和躺平，有着天生的同理心。
躺在风口上，是头猪都会飞，跟着我走怎么着都能赚钱，你不努力无非就是赚多赚少的事情。
但温桔还相信奋斗可以改变一切，当上董事长的她，对摸鱼划水的容忍程度远远不如顾允。
毕竟，没有一套考核体系，无法定量明确哪些人在吃大锅饭，能力无法跟上公司和团队的发展。
有了激励计划，又有了考核体系，才能通过一定周期的考核结果，提供给公司有哪些无法胜任工作的拟激励对象，进而实施股权激励的调整或退出。
“退出机制一定要细化，避免人财两失，避免法律纠纷。”
顾允最后说了一句。
三个人聊了一整个上午，中午的时候，还把温桔留下来在食堂吃了个饭。
“最近有空的话，之后你就和璇璇一起走走吧，去和各个子公司的负责人聊一下，看看大家的意见。”
这是顾允第一次在吃饭时间，带着其他女孩子来乐园大楼的食堂用餐，下面的员工虽然不和老板在一张桌子上，但也纷纷侧目。
虽然有很多人知道这位漂亮到令人难以置信的女孩，就是隔壁咖啡正义的女老板，但也有不少新人不了解温桔和大老板之间的关系。
“你不去吗？这可是从你的钱包里分钱，你自己不关心，到时候可别心疼。”
温桔给恋人夹了一块羊肉，笑吟吟地问道。
“没关系，少点收入而已，财散人聚的道理我从小就听人说过，关键是把人才留住，只要控股的是我，钱赚多赚少没什么区别。”
顾允耸了耸肩，以前的他总觉得小马哥说话装逼，什么叫我这个人不在乎钱？
但不在那个位置上，就永远不会知道，不在乎钱到底是什么感受。
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