他的眼睛里都多出了不少的神采。
萝芷从自己的思绪里回过神的时候就发现了面前的里奥神色温柔，面露微笑。
他的碧色的眼睛里也点满了星辰。
萝芷被里奥的美貌晃住了眼睛，她的眼睛里写满了痴迷。
就算这是一个炮灰小龙套，这也是一个长的极其好看的炮灰小龙套啊。
为什么这个炮灰小龙套就不能喜欢自己呢？
难道自己的魅力不够大吗？
不过等一下？他是想到了什么事情或者是什么人所以露出了这样的神情？
里奥的身边如果出现了什么女孩的话她该是知道的啊？
是什么时候？是什么人？
居然在她没有注意到的时候和里奥接触上了吗？
里奥可不知道自己面前的人此时此刻在想些什么，他对萝芷说了一句自己先进屋了2，也就不管对方有没有听到自顾自的就走了。
萝芷又被里奥晾在了原地，她有些气愤的回到自己的家中。
这么多年她的家自然早就不是当初的那个小棚屋了。
虽然说整体的条件依旧是不算太好，但是已经比她刚到这个地方的时候好出太多了。
萝芷这么多年都注重与保养好自己的容貌，要说她说一个小渔女倒不如说她像是从哪里出来的小姐呢。
她当然不会自己去捕鱼啦。
至于她是哪里来的钱？
当初里奥漂流到这边的时候，她拿走了里奥的衣服和配饰。
配饰当然是不可以拿去换钱的，那些都是王族的东西，一拿出去就会被发现的。
不过里奥当时穿的那件衣服上可是有不少的金丝银线呢。
还有一些装饰用的小宝石，她将那些金银和小宝石全部都卸了下来，再分批次的将它们都拿去换了钱。
这些钱不能让她大富大贵吧，但是也能过的衣食无忧啦。
所以这么多年她就这样心安理得的用着里奥的衣服换来的钱，过着潇洒的日子。
当然啦，她也有给里奥送过东西，试图改善他的生活，可是奈何里奥他不愿意收她给的东西啊。
多送了几次里奥都不愿意收下，萝芷也就懒得再送了。
那些钱也快要用完了，可是里奥依旧是对她不咸不淡的，她现在觉得里奥不是自己的男主。
于是她开始把目标转移到剧情里的男主，也就是里奥的弟弟身上。
"里奥是王子，他的弟弟也是王子。这么多年里奥都不在王宫，虽然他是长子，但是毕竟多年没有见到国王了，国王一定会更加亲近在自己身边的小儿子。而且还有自己在，小儿子要挤掉里奥继承王位也是完全有可能的。到那个时候自己啊，就是王后啦。"
萝芷站起身来，她在屋里舞动了几步，好像自己已经开始参加自己继位的舞会了呢。
跳了几圈以后她停了下来，萝芷慢慢的走向床边，她从床底下翻出一个上锁的小箱子。
她打开那个小箱子，里面不是别的东西，正是里奥当初携带的配饰。
她拿起一把刀鞘上满是宝石的匕首，这是里奥的东西，拿着这些去王宫国王就会知道大王子的下落了。
到时候她就以自己救助大王子的功劳进入王宫。
这就获得了和二王子接触的机会。
萝芷抚摸着手里的匕首，这么好的匕首如果拿去卖了的话可是能卖不少钱的。
可惜了，这些东西都打上了王族的标签。
王族。
等着吧，总有一天自己也会成为那其中的一员。
。。
深海。
余妤找到了一处沉船，这船已经十分的古老了。
"这是很久以前的船了。"
"宿主，这片海域是深海，人类不踏足这片海域已经千年。"
余妤点了点头，这艘沉船居然还能几乎保留住自己原本的样子已经是非常不错了。
余妤游到船里，整个船只几乎都被腐朽，船体里面已经成为了海洋生物的温床。
船体可以被腐朽，但是有的东西是永远不会被腐朽的。
余妤举着一根权杖挥舞着。
权杖是金质的，这里面还有不少的金银呢。
沉船之前船员们似乎是为了方便拯救金银珠宝所以就将所有的金银都集中到了一起。
然而船还是沉了，他们这些保护财宝的行为倒是方便了后来的余妤。
余妤抓起一把金币说："其他的人鱼可能是看不起这些东西的，但是我不一样，我是世俗的人鱼。"
余妤找出一个大空贝壳，她装了一些金子和珠宝进去。
到时候她上岸了，这些东西是非常重要的。
还好海洋里的大家都用不上这些东西，这些金银就这样躺在海底躺了这么多年都没有人鱼去拿。
余妤抱着自己贝壳包离开了沉船，出来的时候她发现了几颗夜明珠，她捡了两个。
"果然啊童话世界里就是少不了这些宝物啊。"
余妤带着东西又来到了里奥所在的岸边。
距离她上次来找他已经过去了三天了。
这三天里奥总是会来到海边，也没有特殊的意义，主要就是来瞧一瞧海面。
他知道小人鱼是深海里的生物，她自由自在无拘无束，自己可能永远不会再见到她了。
可是他就是控制不住自己的腿，就是会不自觉的来到海岸看。
虽然每天都没有见到自己相见的"人"，最后只能呆呆的等到太阳落山，等到天空完全黑下来。
再失落的回到自己小窝里。
但是前一天的失落并不能影响到他，第二天一早他依旧会早早的起来然后跑到海边去等。
说起来这两天似乎是没有见到那个老是来他面前晃的萝芷了，也不知道她又跑到哪里去了。
不过里奥并不在乎，反正她不来找自己自己不用和她周旋也是很好的。
第四天一早里奥又来到了海边，余妤昨天深夜就到海边了不过她并没有现身。
还是不能被很多人类发现自己的。
所以她就在海床上找了一个舒适的位置好好的睡了一觉。
等她睡醒的时候已经下午了，她伸了一个懒腰。
人鱼的视线很好，她可以清晰的看到海岸上的里奥。
"这个臭鸟干什么呢？"
"宿主，凤四大人今天一天都等在海岸上呢。"
"等什么呢？"
"还能等什么呀，肯定是在等你啊。"
"这个小臭鸟，才见了我一面就被迷的五迷三道的，什么垃圾凤四不过如此。"
余妤说话的时候都带着一点小骄傲。
小铜锣摇了摇头，它没眼看。
这要是放在以前的话它一定会为了凤四大人反驳一下，但是现在吧。
它不反驳了。
因为咱们的凤四大人就是这么的没有志气！
他不是撅着屁股偷偷听宿主在做什么，就是像个痴汉一样傻兮兮的等在一个地方。
就好像是人间说的那个望妻石。
余妤撑着手看着海岸边的里奥。
里奥看不到海面下的余妤，他看着渐渐西斜的太阳和平静的海面出神。
他有些失落的想着。
可能今天也见不到小人鱼了吧。
他不知道自己相见的小人鱼现在就在海面下看着自己。
里奥就这样一直安静的等在岸边，一直到太阳落山。
天色慢慢的暗了下来。
他拿出带着的干粮吃了几口。
就在里奥，以为今天也不能见到小人鱼的时候。
下面忽然传来了水浪的声音。
里奥立刻抬起头朝着发出声音的地方看去，原本以为这一次也会失望的时候，却没有想到这一次却见到了她。
里奥立刻站起了身来，随着他的动作余妤装似受惊一般的后退了一点。
里奥害怕她会潜入海面消失不见，他连忙说。
"不要害怕不要害怕，我没有恶意。"
他站在原地不敢上前，余妤观察了他一会儿后便游到了离他不远的地方。
里奥蹲下身子，他轻柔的说："我叫里奥，谢谢你给我的鱼，很好吃。"
余妤吐了一个泡泡。
她将自己的头从海里抬起来，清了清嗓子后她开口说："余老六。"
"老六？"
"嗯。"
"你还有其他的兄弟姐妹？"
"姐姐。"
里奥点了点头。
他不知道自己有兄弟或者姐妹。
"妹妹。"
里奥看向余妤，他问道："有姐姐还有妹妹？"
余妤点了点头。
里奥微笑着说："你的姐妹这么大呀。"
余妤点点头。
两个人就这样看着对方，过了很久都没有人说话。
余妤忽然钻入海面。
里奥站起身来，他有些急切的看着海面，他害怕余妤下潜以后便不再回来了。
就在里奥准备跳入海中去寻找余妤的时候，海面有泡泡出现。
他松了口气。
说实话，如果让他进入海中寻找余妤的话，很可能是找不到的，毕竟他听说人鱼在海中可是游得比人类快十倍不止呢。
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1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
目前对于大多数国内企业而言，企业领导者依然绝大多数的都受着计划经济思想的影响。这导致了国内的企业的培训都相对的落后。这是由于众多的企业领导者认为新员工培训只是简单的成本性支出，新员工培训在短时间内很难发挥培训的效果，让领导者看到培训的成效。这就会让很大一部分的领导者认为，培训是没有经济效益的。也致使他们在培训中不愿意投入人力物力，不舍得投入资金，这样的现状更加的是培训不能够发挥真正的作用。由此便进入了恶性循环状态。但是在美国经济学家、人力资本创始人希奥多·舒尔茨（teodorew.schultz）提出“员工培训是一种边际收益递增的投资”[1]。另一个方面，许多的领导者希望在企业已经面临困难的时候，通过对新员工进行培训能够使企业摆脱现有的困境。于是他们盲目的采取培训，不仅不能够达到相应的效果，还会浪费人力物力。
并且对于众多的新员工而言，对培训的认识也没有很大的重视度。一方面是由于企业的重视度不够，另外有很大的一方面是由于新员工本身的也没有足够的认识。甚至是很多的新员工都不清楚培训的根本目的，都认为所谓的培训不过是形式主义。完全把企业组织的培训当做一种任务走走形式去完成。
1.1.2研究意义
通过对雷波凯瑞新员工的新员工培训的状况研究，分析其在新员工的培训中存在的问题和原因。并且针对行业特点、新员工调查、培训现状等因素，提出改进措施，以谋求通过进行人力资源的提升培训而使新员工的能力和综合素质的到提升。而不是依靠新员工到达工作岗位之后进行自我的摸索，这样的方式会使新员工的工作效率及其的低下，影响公司的长期发展[10]。人力资源管理在企业中的作用在赵曙明博士提出的“五才模式”中，有求才、用才、育才、激才和留才的五大作用，而非常明显对员工进行培训正是这五才中的育才作用[2]。并且通过提升新员工的能力，提高新员工的工作效率，也能够为增强企业的整体竞争实力创新能力，进而才能够真正的使企业做到科学发展和可持续发展。
（1）理论意义
通过对同行业，或者国内外的企业的一些先进的新员工培养模式。再根据雷波凯瑞的本身性质特点以及新员工现状，对自身培训中存在的问题进行分析和研究。并且提出相应的改进措施。
（2）现实意义
第1，为雷波凯瑞存在的问题提供相应的改进方案。目前由于雷波凯瑞的企业培训中存在很多的问题，我们需要进行理论的研究和实践的改正。并且找到解决方案。
第2，要通过培训方法的改进来提升雷波凯瑞的市场竞争能力，这也是我们作为人力资源管理需要做到的一个重中之重。新员工培训的问题会影响到企业的日后发展，同时也是为了让新员工在企业中能够创造更高的价值以实现新员工的的自身价值。[11]正是如此为了使企业能够更加健康的长久发展，需要找到培训中存在的问题并且给出相应的解决方法，要为企业创造更多的经济效益以及现实效益。为企业节约更多的人力物力。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
国外的培训理论研究已经进入了全面的系统发展阶段。培训理论的最早研究可以找到管理学之父，泰勒（frederickwinslowtailor）《科学管理原理》[3]中，在理论上证明了培训在企业绩效中的作用。但是早期的培训理论都普遍的存在一个问题，就是早期的培训理论都只强调了新员工教育培训的重要性。主要的侧重点都在新员工培训重要性的客观层面，而忽略了培训所存在的主观条件，也就是新员工的个人心理因素对培训的影响。新员工如果对培训带有抵触心理，或者新员工觉得培训没有意义，带着敷衍的态度完成培训，就很难以达到培训的预期效果。
但是随着越来越多的企业和人意识到了培训的重要性，也就使得越来越多的研究人员加入培训研究的行列。这也使培训的相关理论框架越来越成熟。
随着现代管理思想的逐渐系统化，培训研究也逐渐转化为研究企业新员工培训的系统化理论思想。
1.2.2国内研究现状
中国的企业高速发展主要是在我国的改革开放发展政策实施之后以后。随着我国改革开放进程的不断推进，我国的企业如在快速发展的浪潮中不断前进。
而国内的人力资源管理学领域的学者们，结合国外的培训理论和培训的实践经验，再结合国内企业的实际情况。针对国内企业新员工的培训模式、培训方法、培训需求等多个方面进行了研究和探索。
比如，彭剑峰指出，在战略性人力资源管理方面[8]，要通过企业人力资源的整合，驱动企业的核心能力的形成。在彭剑峰的理论之中指出需要激发新员工的内在潜能、要发挥人的潜能。而人力资源管理系统的关键是成功的发挥人的潜能，完成企业的战略使命，只有能够完成企业的战略目标才是成功培训系统。而企业进行培训的最重要的目的就是使新员工具备有完成企业目标，企业战略的能力。
在当前形式之下，国内的人力资源培训研究主要是有两大特点：一是介绍和引进国外的研究成果，学习和应用具有代表性的人力资源培训理论和方法；再一个就是结合国内企业实际，真正的实现理论和实际的结合，运用理论知识解决实际问题。
1.3研究思路及研究方法
1.3.1研究思路
本文的主要研究内容是雷波凯瑞培训存在的问题，根本即分析培训工作存在的不足。并且我们需要找到解决方法，需要运用人力资源管理的内容分析问题，并找到相应的解决对策。
（1）培训需求分析
培训需求分析即是在开始培训之前，需要对培训的主体进行辨别，要分析新员工已有的知识结构，以及新员工以及拥有的技能状况。通过对培训主体的需求分析来确定该组织和新员工是否需要培训，以及需要怎么样的培训。
培训需求分析是进行培训的第一个环节，有效的需求分析可以使整个培训过程事半而功倍。培训需求分析是整个培训工作的基础工作，它会直接影响到整个培训的有效性，所以要想有效的进行培训，必须要做好培训需求分析工作。只有做好前期的准备工作才不会浪费投入在培训里的人力物力财力。
（2）培训目标的确定
企业的培训目标不仅要做到，有效的提高新员工的个人修养和个人技能，增加个人的知识储备。还要做到能够为组织的发展提供动力。所以在培训之前必须要明确培训的目标，有一个明确的清晰的目标才能够制定出科学合理的培训方案，让整个培训过程具有系统系、针对性[12]。一个好的培训目标会帮助新员工在培训过程中合理的分散注意力，同时也可以有效的提高企业培训的效率。
企业培训在制定培训目标时，应当注意培训目标的可操作性和实际性，培训的目标应当从培训者的角度出发，要让培训者获得培训者需要的和想要的技能和知识。m.bïmïġë.nët
（3）培训的方案设计
在前期的准备工作之后，确定了目标和需求之后。就要开始进行培训的方案设计。马尔科姆·诺尔斯[7](m.knowles)提出成人学习的四大原则:自愿、经验、自主、行动。在培训方案的设计过程中我们要注意成人学习和在校的填鸭式教学不同，成人在具有学习意愿和学习动力时才会主动学习，学习的主要目的是为了解决实际问题。所以我们在进行培训的方案设计要做到以下几点：第一就是新员工的培训要满足不同层次的新员工的需求，也就是新员工培训的内容应该广泛。第二就是要具备有一定的前瞻性，也就是说培训在方案设计的阶段就应该使之成为一个系统化的整体，在方案设计时既要考虑新员工的长期发展[9]也要考虑新员工的短期发展。培训不是遇到了问题才寻求解决问题的方法，而是要科学的分析新员工的需求，要站在战略的高度开启培训。第三是培训需要一定的激励性，也就是在企业的培训效果并不理想的时候，要有相应的策略激励新员工。只有这样才能够提高新员工的积极性，才能够使培训更加的有效。
（4）培训效果的评估
培训效果的评估就是收集培训的结果，要衡量培训是否有效的过程。在培训理论的研究历史上有很多学者提出了很多不同的培训评估理论。在这其中比如柯克帕特里克[6](donaldl.kirkpatrick)提出了柯氏培训评估模式，简称“4r"，主要内容为:反应评估(reaction)、学习评估(learning)、行为评估(behavior)、成果评估(resul)。培训效果的评估需要基于培训的目标，确定培训的结果。然后采用适当的有效性设计来收集信息和数据，并进行有效性评估，最后实施给予回馈。新员工培训想要取得有效的结果，就需要对新员工培训进行有效性的评估，这是由于如果没有相应的评估就不能够找到培训中所存在的缺陷，就不能够对企业新员工的培训管理进行改善和改进。 笔迷阁为你提供最快的快穿之炮灰必须谈恋爱怪热的更新，第122章 我是女主她姐姐（2）免费阅读。https://www.bimige.net
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